Recruitment nieuwe Stijl 3: Algemene trends

0

Recruitment nieuwe stijl 3: Algemene trends

Vandaag een overzicht van de trends die in de wereld van recruitment wereldwijd gaande zijn.

Veel bedrijven vinden zichzelf namelijk heel innovatief als het aankomt op het werven, want advertenties plaatsen in de krant doen we bijna niet meer. We plaatsen nu alle advertenties nog op de Monsterboards,StepStones en Totaljobs van deze wereld. Maar dat is niet meer dan het veranderen van het medium, daar zit verder geen innovatie in.

De eerstvolgende stap na de vacaturebanken is de zoekmachines zoals in America Simplyhired en Indeed. Voortbordurend op Google, een eenvoudige interface, zoekt alles af. Intermediair poogt in Nederland iets vergelijkbaars, maar natuurlijk enkel voor hun eigen website. Dit terwijl onderzoek van Intelligence Group al jaren uitwijst dat eigen websites (van bedrijven) steeds belangrijker worden en vacaturebanken voor velen nog enkel een noodzakelijk kwaad zijn.

De volgende trend is dat je na een zoekactie, zoals bij b.v. SimplyHired, kan kijken wie je kent bij die organisatie. En niet alleen wie je direct kent, maar ook wie je in je ‘tweede ring’ van contacten hebt. Dit door een samenwerking met LinkedIN. Doordat linkedin je hele sociale netwerk in kaart brengt kan je informatie inwinnen bij relaties van relaties over je potentiele nieuwe werkgever.

Dat werkt natuurlijk ook de andere kant op. Werving in de sociale netwerken van medewerkers is al sinds jaar en dag gemeengoed in Nederland. De â 500,- tot â 2.500,- aan vergoedingen voor het aanbrengen van mensen is bekend. Sommige bedrijven (zoals Ordina) laten het zelfs afhangen van het niveau dat je aanbrengt (salaris van je vriend die je aan een baan helpt) hoeveel je krijgt. Maar dat is ook allemaal old school en passief. Actief werven in sociale netwerken is de volgende stap. LinkedIN en OpenBC bieden hierin grote mogelijkheden. LinkedIn heeft hier zelfs een tool voor, waar sinds kort in Nederland ook gebruik van wordt gemaakt. Indien je het niet via de LinkedIN rout wil doen, of b.v. OpenBC gebruikt, moet je dit natuurlijk goed en netjes doen. Laat het altijd via je relatie lopen (dat is ook juist de kracht, je medewerker kent de persoon!), ga niet lopen spammen en behandel mensen zoals je zelf behandeld wenst te worden. Ik ken veel HR managers die niet snappen dat iemand niet zomaar een baan aangeboden wil krijgen van een wild vreemde, want zelf zouden ze dat niet erg vinden. Als ik vraag of ze dan ook geen probleem hebben met telemarketing (lekker tijdens etenstijd gebeld worden voor een pensioencheck) schieten ze uit hun stoel. Dat is namelijk het meest irritante wat er is. Maar dat is toch niet vergelijkbaar met een baan? Jawel dames en heren, voor sommige mensen, de mensen die u zoekt omdat ze moeilijk vindbaar zijn, is dat hetzelfde. Als je regelmatig gebeld wordt door headhunters en dergelijke baal je daar van. Dus ben netjes en gebruik je sociale netwerk, misbruik het niet.

Deze online sociale netwerken zijn ook in te zetten voor veel andere zaken, dingen als alumni bestanden (houd contact met je oud medewerkers) bijvoorbeeld.

Een andere trend is het zoeken van medewerkers op plekken waar je normaal niet zoekt. Het zoeken van de latente potentiele werknemer. Zo poogt Start dat de doen middels narrowcasting bij Bruna en gaat een andere HRlog special over recruitment door weblogs. Ook heeft Marketingfacts een business blogging en HRM workshop, over de inzet van weblogs bij o.a. werving.

Volgens een Engels onderzoek zijn social networks en blogs de belangrijkste nieuwe bronnen voor een nieuwe baan.

Verder speelt je merk, je imago als werkgever, een steeds grotere rol. HP heeft bijvoorbeeld zijn merk recentelijk geheel te grabbel gegooid. Maar als je merk zo belangrijk wordt, is ook het bewaren van informatie over je sollicitanten van groot belang. Hoe ga je met open sollicitaties om? Is dit goed gestructureerd, houd je contact met mensen die interesse hebben getoond?

Tot slot zie je steeds meer creatieve manieren om in het nieuws te komen. Video is er één van, zoals KPN (matig, goedkoop, weinig extra’s) en Rhinofly (briljant, je ziet dat het een creatief bureau is, exact gericht op de doelgroep). Omgekeerd kan natuurlijk ook, de sollicitant die zichzelf per video verkoopt.

Deel via:

Over de auteur

Esther Kornelis

Recruitement en outplacement. Esther is medeoprichter van The Care Factory. 06 42 62 67 09

Reageer

Time limit is exhausted. Please reload CAPTCHA.